Kuralları hızla değişen iş dünyasında, pastadaki paylar da her geçen gün küçülürken, bir organizasyonun ayakta kalması ve büyüyebilmesi çalışanlarının bilgi birikimlerine ve yönlendirmelerine bağlıdır. Çalışanların bir ses vermesi, fikrini beyan etmesi, öneri getirmesi için örgütsel iklimin de buna uygun olması gerekir.
Bir çalışma ortamında yolunda gitmeyen ya da rahatsızlık duyulan bir şeyler olduğunda ya sesler yükselir ya da çalışanlar susar. Eğer olumlu ya da olumsuz “ses vermeler” desteklenmiyorsa, çalışanlar parlak fikirlerini, kendilerini farklı kılan renklerini gizlerler, mutlak bir sessizlikle yalnızca olanı götürür, seyirci kalırlar.
Organizasyonda, çeşitli sebeplerle sessizlik davranışı tercih edilebilir. Kişilik, içinde yetişilen aile, sahip olunan statü, sahip olunan roller, başkaları ne der, dışlanma korkusu vs. Asıl problem olarak kabul edilebilecek nokta, sessizliğin bir şirket kültürü olmasıdır. Bir kaç çalışan değil şirketin genelinde sessizlik hüküm sürüyorsa örgütsel sessizlikten söz edilebilir. Çalışanlar, bu sessizlik iklimini üst yönetim tutumuyla, direkt yöneticisinin davranışları ile ya da şirket içinde iletişim fırsatlarının azlığı ile de deneyimliyor olabilir.
Şirketin değişim ve gelişiminin önündeki bu bilinçli eylemsizlik engeli, azımsanmayacak derecede tehlikeli olabilir. Sessizlik bir nevi razı olmak gibi görünse de, acı olan, nasıl olsa hiç bir şey değişmez deyip konuşmadan çekip giden çalışanların bu tür iklimlerde her geçen gün artıyor olması.
Bir çalışan ağzından çıkacak her ne olursa olsun, dinleneceğini bilir (kabul edilmesi ve mutlaka aksiyon alınması şart değil) organizasyonun geneli için de uygun ve etkili olacağına kanaat getirirse fikirlerini dile getirir. Aksine nasıl olsa dinlenmez, fikirlerime değer verilmez diye düşünürse sessiz olur ve tedbirli davranır.
Bireyler, konuştuğunda elde edeceği fayda ile konuşması sonucundaki bedeli karşılaştırarak fayda maliyet analizi yaparlar. Eğer bunu söylersem sorun olur mu? Ya da çoğunluğun fikrine uymazlarsa “diğerleri” dışlar mı? Dışlanma korkusu bir çok kişiyi çoğunluğa katılmaya itmiyor mu bir çok alanda? Dün, şimdi ve gelecekte de.
Peki hangi şartlar daha fazla sessizliğe sürükler?
Yöneticiler özellikle astlardan gelecek negatif geribildirimden korkuyorsa,
Şirket üst yöneticilerinde, çalışanlar sadece kendini düşünür, üst yönetim çalışanlardan daha fazla şirketi önemser şeklinde yanlış bir inanç varsa,
Geribildirimlerin olmaması, her şey yolunda zannedilip yanlış yorumlanıyorsa,
Çok uzun yıllar birlikte olan üst yönetim değişime dirençli ise ve örgüte karşı körleşmişse,
Katı hiyeraraşi içerisinde bir çok seviyede bol bol yönetici varsa ve açık olmayan iletişim mevcutsa.
Örgütsel sessizlik, hem şirketi hem çalışanı olumsuz etkiler.
Şirket İçin Sessizliğin Negatif Etkileri :
1- Gerçekçi geri bildirim verilmez.
2- Yenilikçilik söz konusu değildir.
3- Örgütsel öğrenme ve gelişimden söz edilemez.
4- Turnover yükselir de yükselir.
Çalışan için Sessizliğin Negatif Etkileri:
Yoğun stres ve kaygı bozuklukları.
Motivasyon kaybı.
Değersizlik Hissi.
Tedirginlik.
Düşük bağlılık.
Bir çalışan, bakış açısını dile getiremiyorsa, rahatsızlık duyduğu noktaları ya da önerilerini aktaramıyorsa, nasıl çalışan bağlılığından, huzurdan, öğrenme fırsatlarından söz edilebilir ki?
Kültürel değişimlerin kısa dönemli ve çok kolay olmadığına inananlardanım ancak elbette değişim her zaman “mümkün”.
Her şeyden önce İnsan Kaynakları çalışanlarının / yöneticilerinin kendilerine şu soruyu sormaları gerekir:
Olumlu / olumsuz her türlü düşüncemi rahatlıkla dile getirebiliyor muyum?
Yoksa korkuyor muyum, ne derler düşüncesi susmama yol açıyor mu?
Her getirilen öneri kabul edilecek diye bir şey yok. Ancak, bir şirkette ifade özgürlüğünde sıkıntı varsa orada ne bir insan ile ilgili stratejiden ne bir İK uygulamasının etkinliğinden söz edilemez bana kalırsa.
Örgütsel sessizlik ile mücadelede, iletişim kanallarını açık tutmak, rahatlıkla geribildirim alıp vermek, çalışanların nelere önem verdiği, şirket içerisinde nerede konumlanmak istediği, neyi nasıl algıladığının bilinmesi ciddi önem taşıyor. Bu nedenle dönemsel olarak bire bir ara mülakatlar ve isimsiz çalışan memnuniyet anketleri bu konuda destek olabilir. Üst yönetimin desteklemediği bir uygulamanın da başarılı olmayacağından hareketle, sessizliğin nelere yol açabildiği İK tarafından ifade edilmeli, paylaşılmalı. Bunun sonucunda, üst yöneticiler alınan kararları samimiyetle ve açık iletişimle duyurabilmeli. Sessizliğe değil, rahatlıkla ses vermeye çanak tutmalı. University of Maryland Yönetim & Organizasyon dalında Doç. Dr. olan Subra Tangirala, Employee Silence on Critical Work Issues adlı makalesinde işyerinde çalışan memnuniyetini artırarak sessizliğin önüne geçilebileceğini ifade ediyor.
Korku değil sevgi kültürü oluşturalım çünkü, sessizlik korkudansa eğer, hiçliği getirirmiş…
Kaynak Makale: Örgütsel Sessizlik / Doç. Dr. Muammer Zerenler (Örgüt Psikolojisi – Atlas Akademi)
Yorum Yapılmamış