Sadakat mı, Liyakat mı?

Stratejik insan kaynakları yönetiminde sadakat mı yoksa liyakat mı tercih ediliyor sizce ?

Hangisine göre kararlar veriliyor?

Terfi, atama seçimlerinde veya performans çıktılarının değerlendirilmesinde çıkan sonuçları hangi kavram daha çok etkiliyor?

Sadakat demek, hepimizin bildiği gibi herhangi bir yere, kişiye, kuruma…vs. bağlı olmak.

Liyakat ise, layık olmak, yeterlilik, yaraşırlık ve uygunluk anlamlarına geliyor. Yani bir kişinin bir ödüle veya bir terfiye layık olması demek.

Buna göre basit olarak, tüm hayatını sadece bir iş yerinde geçiren insanlar oldukça sadık insanlar/sadık çalışanlardır çıkarımını yapabiliriz.

Soru -1 : Tüm meslek hayatını bir yere vakfeden insanlar yani sadık çalışanlar; her daim yüksek performansı sergileyen, lokomotif olan verimli çalışanlardır diyebilir miyiz ?

Soru -2 : Peki sadık çalışanların hepsi YILDIZ’lardır (yani yeteneklerdir) diyebiliyor muyuz ?

“Yetenekleri Bulmak” isimli kitabın yazarları S.Pogorzelski ve Dr.J.Harriot şöyle belirtmişler:

Çalışanlar üç gruba ayrılıyor:

1- Kalıcı Sadık Çalışanlar (%30 civarı) : Bu çalışanlar, kişisel ve/veya mesleki nedenlerle işlerinden kolay ayrılmayan kişilerdir. Mevcut konumlarını terk etmelerini önleyen yüksek kişisel bariyerleri vardır.

Ben de örnek olarak aklınıza hemen her şirkette varolan, o şirketin artık demirbaşı haline gelmiş (-adeta kazık çakmışta diyebiliriz :)) çalışanları gözünüzün önüne getirmenizi rica ediyorum. Şirkette bu çalışanlarına adeta başka bir yere gitmezler gözüyle bakmaktadır. Çünkü sadık çalışanlar için iş değiştirmenin riski, getirebileceği faydalardan büyüktür. Ancak bu sözkonusu kişilerin yıldız takımında olduklarını bize göstermez. Sadece hem işverence hem çalışanca durum risksiz ve rahattır.

2- Harekete hazır Sadık Çalışanlar (%11 civarı) : Bu kişilerde çalıştıkları kuruma bağlıdırlar ancak kişisel bariyerleri daha düşüktür. İşini sevdiği halde daha fazla ilerleme olanağı olmayan ya da amirini sevmeyen çalışanlar bu grubun yaygın örneğidir. Bu çalışanlar mevcut işyerleri açısından bir zaaf, eleman arayanlar içinse bir fırsattırlar.

Bu çalışanlar için ilerleme ancak işyerini değiştirince mümkün olabilecektir. Yüksek performanslı olabilirler ancak bu çalıştıkları şirkete bağlanmak istediklerini göstermez.  Bu çalışanlar genelde işverene değil, kendi kişisel ortamlarına bağlılık duyarlar.

3-  Harekete hazır Fırsatçılar (%59 civarı) : Bu çalışanlar karşılarına çıkan ilk fırsatta işlerini değiştirirler. İşi bir anlaşma gibi görürler. İçlerinde değişim arzusu vardır.

Bir kurumun en değerli çalışanları kimler ?

“Bütün iş türlerinde en yüksek performans sahiplerinin, ortalama performans gösterenlerin yaklaşık olarak dört katı verimli olduğunu tahmin ediyoruz. Bu tahminimiz, incelediğimiz her sektör, coğrafi bölge ve organizasyon türü için geçerlidir. Örneğin Apple’daki en iyi geliştirici diğer teknoloji şirketlerindeki ortalama bir yazılım mühendisinden en az dokuz kat daha verimli.” (M.Markins, A.Bird, J.Root / HBR)

Peki kurumlar ve insan kaynakları için sizce hangisi daha değerli ?

Performans değerlendirme yapıldı ve sonuçları irdeleniyor diyelim. İki çalışanımız var. Biri kıdem olarak (yaş + kurumda çalıştığı süre) diğerinden fazla ama buna kıyasla yeterlilikleri ve gösterdiği performansı, kıdemce ondan daha yeni olan ile neredeyse paralel. Aralarında iş sonuçları açısından farklılık neredeyse yok. Ama öte yandan kalıcı sadık elemanımızın önüne bir iş fırsatı çıksa yukarıda belirtilen %30’luk birinci grup gibi hareket edeceğini biliyoruz. Bununla birlikte diğer çalışanımız; kıdemce daha yeni ancak yetkinlikleri ve gösterdiği performans ile istediklerimizi karşılıyor, uygun zeminde daha da fazla karşılayabileceği öngörüsünde rahatlıkla bulunabiliyoruz. Kısa sürede kıdemli sadık elemanımızın yaptığı işi yapan kapasitede performans sergiliyor. Öte yandan sadakat tarafında bize kazık çakmış elemanımız kadar güven vermiyor? 🙂

Bu durumda sorularımızı soralım :

• Kurum (İnsan Kaynakları) hangisini bir üst pozisyona atayacak?
• Sadakatı mı, Liyakatı mı seçecek?
• Yoksa birinci elemanımız hem yaşça daha büyük hem de yıllardır bizimle çalışıyor, gücendirmeyelim diye mi düşünecek?
• Diğeri ise yıldız olmaya aday iken, önünde duvar gibi duran sadık eleman yüzünden olduğu yerde mi saymaya zorlanacak ?
• Ya da birinin bir üst pozisyona seçilmesiyle diğerinin motivasyonu önemsenmeyerek, seçilmeyen bir nevi gözden mi çıkarılacak?
• Kıdem, gerçek performansın önüne set mi çekiyor ? (zaman zaman dahi olsa)
• Sadık çalışanlar konusunda patronlarda, İnsan Kaynakları’da,  esasen tahminlerden daha duygusal mı davranıyor?

Bir çok kurumda bu gibi örnek durumların oluşturduğu mevcut handikapların başarılı yönetildiği konusunda şüpheler mevcut.

Yetenek ya da potansiyelin  yanısıra risksiz kararların daha çok tercih edildiğini öngörebiliyoruz. Çünkü adına “yetenek yönetimi” dediğimiz şey, çıkarların birbirleri ile kesiştiği yerde son bulur 🙂

Doğru bir karar için şüphesiz bilgili ve öngörülü, adaletli ve stratejik, isabetli ve vizyoner olunması gerekiyor. Burada da İK’ya şüphesiz büyük rol düşüyor.  Ancak her şeyden önemlisi hakkaniyetli karar için sıradan değil, lider ruhlu olmak gerekiyor. Gözlemlerini adil ve isabetli yapabilmek, sonuçları iyi değerlendirebilmek ve patrona da doğru yansıtabilmek gerekiyor.

İnsan Kaynakları; sadakat ve liyakatta resmin neresinde ?