Açık bir pozisyon için en uygun adayı arama süreçlerinde şirketler genellikle gereksiz bir para saçar. Resesyonun halen hissedilen etkilerinden ve yetenek arzının da fazlalığından dolayı olsa gerek, işe alım yapacak olan yöneticiler adaylar konusunda oldukça seçici olurken, pozisyonlar çoğu uzun süre boş kalıyor. Ama onları bu tutumlarından ötürü suçlayamayız da. Yanlış kişiyi işe almanın maliyeti o kadar yüksek ki…Hele de bu hatanın gizli maliyetleri hesaba katıldığında…
Doğru aday karşınıza çıkmadığında genellikle aramaya devam edersiniz. Daha çok insanı görüşmeye çağırırsınız ya da size aday yollaması için bir İK şirketiyle anlaşırsınız. Ancak bir pozisyonu aylarca açık bırakmak ya da şirketin işe alım eforlarını ikiye katlamak, mükemmel adayı bulmanın zor olduğunu gerçeğinin temel nedenlerine ışık tutmaz. Bu nedenlerden biri, mükemmel adayların çok nadir bulunmasıdır.
O aday ekseriyetle bulunamaz. Mor sincabın ortaya çıkmadığı durumlarda sonuçsuz bir sevda uğruna para ve zaman kaybetmiş olursunuz. İK’nın bu pozisyonun oluşturulmasında harcanan emeği, başka işlerde değerlendirilebilirken buna harcanan zaman ve o pozisyon açığıyla dolaylı yoldan etkilenen yönetici ve çalışanların harcadığı zaman hep eski hanesine yazılır.
Tam tersi istikamette ilerleyip, gözünüzü yumup canınızın istediği kişiyi işe alın demiyorum. Ancak artık mor sincaplar ve herkesin mükemmel aday arayışı konularında daha stratejik düşünmeye davet ediyorum sizi.
Tüm açık pozisyonların 60 gün gibi bir sürede doldurulması gerektiği bir gelecek hayal edelim.
Bu dünyada eğer bir adayı elinizden kaçırırsanız veya fazla beklerseniz o pozisyonu tamamen kaybediyorsunuz ve organizasyonunuz buna adapte olmak zorunda kalıyor. Ne değişirdi?
O mor sincaplar kaybolurdu. O nadide yaratıkları yakalayabilme gibi ufak bir ihtimalin peşinden gidip zamanında o pozisyonu doldurabilecek çok az şirket olurdu. Bütçesi müsait olan şirketler bile böyle bir zamanlama kısıtlaması söz konusu olduğunda durup düşünecektir.
Şirketler bu tür bir gerçekliğe nasıl adapte olurdu?
İşgücü piyasasının durumunu daha iyi analiz ederlerdi: Yetenek bakımından son dönemin en çekici ve son derece rekabetçi alanı mühendislik. Özellikle de Silikon Vadisi için. Düşünelim. Bir şirket olarak bu alandaki rekabetin farkındaysanız sizi başarıya ulaştıracak bir stratejiye karar vermeniz daha kolay olur. Her anlamda mükemmel bir yeteneği bulma olasılığınız neredeyse sıfırdır, ancak cazip tekliflerle oldukça yetenekli bir iki adayı kendinize çekebilirsiniz. Zamanınızın geri kalanını da işinde ehli ama yıldız olmayan yetenekler arayarak geçirirsiniz.
Yetenekleri eğitme ve elinde tutma konusuna odaklanırlardı: Bazı durumlarda, doldurmanız gereken tüm pozisyonlar için “idare eder” adaylar bulmak bile imkansız olabilir. Bunun nedeni şirketin fiziki konumu veya sektördeki işgücü kıtlığı olabilir. Bazı şirketler, ihtiyaç duyulan insanları kendilerine çekene kadar teklif edilen maaşı yükseltmeyi tercih edebilir. Ancak bazıları da ellerindeki işgücünü takviye etmek için eğitim programlarını kullanmayı seçiyor. Var olan çalışanların memnun edip elinde tutmak, işe alımın en ucuz yoludur. Çalışanların işten ayrılmasını önlemek, işe yeni alımlar yapmaktan kaçınmak adına yapılacak en önemli stratejik yatırımdır.
İşe alım maliyetleri konusunda endişeleri bir yana bırakırlardı: Eğer vakit değerliyse bir işe alım aracının etkinliği (bu ister işgücü kurulu olsun, ister referans programı ya da sosyal medya ilanları) tüm maliyetin önüne geçmeli. San Francisco State University işletme profesörü Dr. John Sullivan işe alım başkanı olduğu dönem işe alım maliyetlerinin hesaplardan çıkmasını sağladı, bunun nedenini de “İşe alım maliyeti, İK’cılarımızın dikkatini işin kendisinden uzaklaştırıp maliyet kısıtlamasına kaymasına neden oluyor. Onların asıl işi verimli işe alımlar yapmak” olarak yazıyor.
İşe alım, yeniden avcı bir uzmanlık alanı haline gelirdi: Headhunter (Kelle avcısı) teriminin modası çoktan geçti. Bunun nedeni hem kulağa çok yırtıcı gelmesi, hem de işe alım yapanların çoğunun herhangi bir av peşinde olmaması. Bunlar ya yöneticidir ya proje yöneticisidir ya da koordinatördür. İş ilanlarını kariyer sitelerinde ve sosyal medyada yayınlarlar, sonra da başvuruların gelmesini beklerler. Eğer bir pozisyonu doldurmak için 60 gününüz olursa, başvuruların sel gibi akmaması halinde bile o işi kotarabilecek bir ekip istersiniz.
Organizasyonun ihtiyaçlarının daha gerçekçi bir değerlendirmesi yapılırdı: İşgücü piyasasını ve mevcudiyeti daha iyi anlamanın yanında gerekli insanları zamanında bulabilecek gücü ve yeteneği olan İK’cılarla birlikte çalışmak, işe alım yöneticilerinin öncelikler konusunda daha dürüst olmasını sağlayabilir. Boş bir pozisyon sonsuza kadar açık kalamadığı zaman, taraflar insan kaynakları departmanının kapasitesini daha iyi anlar. Aynı şekilde, işe alım gerektiren pozisyonların etki alanları daha net anlaşılır.
Bu alıştırmanın özü, en iyi ve gerçekçi yetenek işe alım sonuçlarının planlanması ve hazırlanmasıdır. İdeal dünyada yaşıyor olmasanız bile, durumunuzu daha net bir şekilde kavrayarak aday beklentilerinizi gerçekçi tutabilirsiniz.
Kullandığınız tüm programlama dillerinde yedi yıl tecrübesi olan kıdemli bir yazılım mühendisinin kapınızı çalıp sizinle asgari ücret üzerinden çalışmak istediğini söylemeyeceği gün gibi ortada. Mor sincaplar başarı ölçütü değildir. En iyi ihtimalle sizin şanslı olduğunuzun kanıtı olabilirler. En kötü ihtimalle de, şirketinizin işgücü piyasasını yanlış yorumladığını gösterir ve şirketinizin işe alım yetkinliğinin gözden geçirilmesi gerektiğini kanıtlar.
Kaynak : Harvard Business Review – Türkiye
Lance Haun / www.hbrturkiye.com
Yorum Yapılmamış